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          公司新闻

          泸州市众信人力资源服务有限公司教大家怎样留住员工

          发布时间: 2018-01-24 21:12   3018 次浏览

          1、对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间。


            2、对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续。


            3、固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志。


            4、安全感过了头***是助长安逸,安逸之下无勇士。


            5、破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。


            建议,在设置绩效机制时,应注意以下几点:


            1、激励和薪酬是员工要的,考核和利润是老板要的。老板要通过激励驱动员工的意愿和动力,而非考核。


             2、实现员工与老板的思维、利益趋同,通过考核是做不到的,要通过激励设计、利益驱动来实现。


            3、要先强化月度经营结果再进行激励,后续进行设计年度目标和分红,这才是正确的绩效机制。


            4、要在薪酬和绩效上找到平衡点作为共同利益的支点,让员工接受,老板满意。


            什么样的薪酬模式可以帮助企业激励员工、留住人才?


            KSF——宽带薪酬落地方案


            KSF***是把员工固定薪酬的部分降低,浮动部分薪酬提高,而浮动部分薪酬不设上限,让员工为自己的收入而做出更大的结果。


            KSF与KPI的区别


            KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合,让员工不再为老板打工,而是为自己而做。


            KSF能快速使员工由管理者变为经营者,和老板的思维、利益实现高度统一,从而快效的推动企业利润增长。


            KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点,实现员工和老板的共赢


            举个例子,某门店店长KSF工资模


            营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;


            利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;


            人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;


            培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

            如果门店店长之前只是拿固定薪酬,或是底薪+提成的模式,那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标,但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标,而这些指标对于公司来说也是非常重要的。

            KSF三大原则:


            1、数据说话:一定要有数据的支撑,没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。


            2、结果导向:所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。


            3、效果付费:所有为企业带来更多利益的部分(增量分配)都是应该得到肯定的。


            KSF对员工的转变:


            收入由老板给——收入由自己创造


            薪酬变化幅度不大——薪酬上升没有空间限制


            做多做少一个样——只有做的多才能拿得多


            KSF对企业的转变:


            企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营


            员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升


            员工消极工作——员工主动加班拼命干


            人才留不住——人才赶都赶不走

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